L’entretien préalable au licenciement d’un salarié est notamment prévu par les dispositions formelles de l’article L1232-2 du Code du Travail .
Cet entretien préalable est une obligation dans toutes les procédures de licenciement à l’exception des licenciements économiques de plus de 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises dotées de représentants du personnel. Il s’agit d’une garantie destinée à préserver les droits de la défense du salarié par le biais d’une discussion contradictoire entre le salarié et son employeur.
Quelle est cependant la sanction de cette disposition et notamment de l’irrégularité affectant le déroulement de cet entretien?
La jurisprudence portant sur cette question est abondante et la Cour de Cassation a notamment du préciser si une éventuelle irrégularité dans l’accomplissement de cet entretien affectait la légitimité de la mesure de licenciement envisagée ou exclusivement de la procédure entreprise.
Convocation à un entretien préalable
Dans un arrêt tout récent du 6 avril 2016, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a tout d’abord confirmé que l’employeur n’est pas tenu de préciser dans la lettre de convocation à l’entretien les griefs reprochés au salarié alors que l’avocat du salarié critiquait cette lettre devant le Conseil de Prud’hommes en indiquant qu’au mépris des droits de la défense, celle-ci n’était pas suffisamment précise sur les griefs reprochés au salarié.
L’employeur a par conséquent seulement l’obligation :
- D’énoncer clairement l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié,
- De tenir cet entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la possibilité de se faire assister, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur.
L’exigence de loyauté et le respect des droits du salarié sont ainsi formellement respectés.
Absence d’entretien préalable
La loi n’impose à l’employeur que d’adresser au salarié, dans les conditions ci-dessus énumérées une convocation à un entretien préalable de licenciement : elle n’oblige pas à une tenue effective de l’entretien.
En conséquence, l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver le licenciement de légitimité et de cause réelle et sérieuse dès lors que cette cause existe selon ce que tranche la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mars 2012. Pour la Cour de Cassation « l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux et, d’autre part, la loi n’impose pas d’autre modalité de notification du licenciement que celle qui résulte de l’envoi d’une lettre recommandée énonçant les motifs de cette mesure ».
Cette position a ensuite été confirmée par un arrêt du 17 septembre 2014 au cours duquel la Cour de Cassation a constaté que le salarié, régulièrement convoqué à son entretien préalable à un éventuel licenciement, n’avait pas cru nécessaire de s’y présenter : la convocation ayant été régulièrement faite, l’absence du salarié n’avait pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière comme le demandait l’avocat du salarié.
Cette absence d’entretien préalable, par la volonté ou non du salarié, ne s’assimile par conséquent pas à un licenciement verbal comme ont tenté de le soutenir certains salariés dès lors que l’employeur n’est pas à l’origine de cette défaillance et que le salarié effectivement convoqué, ne s’y est pas présenté.
Elle ouvre cependant doit au bénéfice du salarié à une indemnité s’élevant à un mois de salaire dans la mesure où il est établi que l’employeur est à l’origine de cette défaillance.
Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail
Mise à jour d’un article du 7 octobre 2014