La clause de mobilité dans un contrat de travail signifie que le salarié accepte « par avance » une mutation géographique de son lieu de travail. L’employeur se réserve le droit de muter son salarié, étant précisé que si le salarié refuse une telle mutation, il pourra être légitimement licencié. En revanche, si le contrat de travail est dépourvu d’une telle clause, tout changement de lieu de travail d’un salarié nécessite son accord.
La Chambre sociale a progressivement défini les contours d’une telle clause de mobilité, tout en réservant l’hypothèse particulière de l’affectation temporaire et occasionnelle du salarié.
Elle exige notamment que les Conseils de Prud’hommes saisis de la question de la validité d’une telle clause, vérifient que le contenu de ladite clause de mobilité, lorsqu’elle existe, définisse de façon précise sa zone géographique d’application.
Précision de la clause de mobilité
Par un arrêt rendu le 6 octobre 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait en effet indiqué que l’application d’une clause de mobilité était soumise à la précision de sa zone géographique d’application. Une simple mention « aux zones géographiques où la société exerce son activité était insuffisante, car elle aurait pour effet de conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée »
La Cour de cassation apprécie en effet avec sévérité le caractère précis de l’étendue géographique d’une clause de mobilité. Ainsi, elle avait affirmé qu’était nulle, car formulée de manière trop générale une clause prévoyant la mobilité d’un directeur de magasin dans « toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique, en France » (Cass. Soc, 18 mai 2011, n° 09-42232). Une telle clause, par son imprécision et sa généralité, conférait à l’employeur la possibilité d’en étendre de façon unilatérale et arbitraire la portée.
De même, la Cour de cassation avait considéré qu’une clause de mobilité n’était pas valide si elle prévoyait que le salarié accepte tout changement de lieu de travail pour les besoins de l’entreprise (arrêt du 28 avril 2011, n°09-42321).
Dans un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 mars 2013, le contrat de travail d’un consultant en informatique prévoyait une clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national. Il fait ensuite l’objet d’un licenciement pour faute grave en raison de son refus réitéré d’exécuter des missions en France.
Estimant que la clause de mobilité était trop générale, le salarié avait saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins d’obtenir la nullité de cette clause et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel de Paris l’a débouté de sa demande dans un arrêt du 27 octobre 2011.
Dans l’arrêt du 13 mars 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel : « ayant relevé que la clause de mobilité claire, licite et précise s’imposait au salarié qui n’ignorait pas qu’il serait amené compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d’activité à s’éloigner de son domicile, la cour d’appel, qui a constaté que la mission qui lui était proposée s’inscrivait dans le cadre de son contrat de travail, a légalement justifié sa décision »
Par conséquent, si les fonctions du salarié et son secteur d’activité le justifient, une clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national est suffisamment précise et peut donc s’imposer au salarié. Ce dernier ne pourra pas refuser d’effectuer des missions sur ce secteur géographique.
Reste à savoir qu’elle peut être l’étendue d’une telle clause ?
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