Droit du travail, Droit social, Droit du licenciement, Rupture conventionnelle, Conseil des Prud’Hommes,

Licenciement verbal et dispense de travail

Pour licencier un salarié, l’employeur est tenu de respecter une procédure prévue par les articles L.1232-2 et suivants du Code du travail (lettre de convocation, entretien préalable, lettre de notification du licenciement) selon des délais et des procédés déterminés par le dit code. Or, il arrive fréquemment que l’une ou l’autre de ces étapes soit omise ou imparfaitement remplie de…

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Propriété intellectuelle du salarié : décisions récentes

Une série d’arrêts rendus par la Cour de Cassation courant 2015 et 2016 est venue apporter des précisions très intéressantes sur les droits de propriété intellectuelle du salarié et de l’employeur sur les créations et inventions réalisées au sein de l’entreprise dans le cadre d'un contrat de travail. Rappelons en effet à ce sujet que le contrat de travail n’emporte pas…

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Du nouveau sur la requalification du CDD en CDI

Le Code du Travail permet au juge, dans certains cas et à la demande du salarié, de prononcer la requalification du CDD (contrat à durée déterminée) en CDI (contrat à durée indéterminée). Cette procédure est une sanction prévue par le Code du Travail à l’article L 122-3-13 visant à rappeler et à réaffirmer que le recours au CDD par l’employeur…

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Entretien préalable et licenciement

L'entretien préalable au licenciement d'un salarié est notamment prévu par les dispositions formelles de l'article L1232-2 du Code du Travail . Cet entretien préalable est une obligation dans toutes les procédures de licenciement à l'exception des licenciements économiques de plus de 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises dotées de représentants du personnel. Il s’agit d’une garantie destinée à préserver les…

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Expatriation et obligations de l’employeur

L'expatriation est devenue courante de nos jours, de sorte que de plus en plus de salariés sont amenés à occuper des postes de travail à l’étranger sur initiative de leur employeur. Dans cette hypothèse, le régime auquel peut être soumis le salarié d’une entreprise soumise au droit français est dual et ne recouvre pas les mêmes conséquences : Soit le salarié…

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Clause d’exclusivité à la charge du salarié

Un arrêt rendu le 6 mai 2015 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a donné l’occasion de faire un point sur la clause d'exclusivité à la charge du salarié. Cette clause, spécifiquement insérée dans le contrat de travail, permet à l’employeur d’interdire au salarié, d’exercer, pendant l’exécution de son contrat de travail, une autre activité professionnelle rémunérée. En…

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Obligation de loyauté et contrat de travail

L'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail a fait l'objet de plusieurs arrêts récents qui sont venus apporter des précisions sur cette notion dont le rappel peut parfois mais pas toujours avoir été inséré dans le contrat signé entre l'employeur et le salarié En effet selon l’article L1222-1 du Code du travail "le contrat de travail est exécuté…

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Maladie du salarié et licenciement

L'article L1132-1 du Code du travail se préoccupe de la situation de maladie du salarié en interdisant à l'employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. En revanche, l'employeur est fondé à invoquer la perturbation causée à son entreprise par les absences répétées…

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Réintégration du salarié injustement licencié

Le droit à réintégration du salarié au sein de l’entreprise en cas de licenciement reconnu invalide dépend de la qualification donnée au licenciement. Si la réintégration est de droit en cas de licenciement nul, il n’en est pas de même en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Droit à réintégration du salarié en cas de licenciement sans cause…

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Obligation de reclassement après la Loi REBSAMEN

Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 intitulée Loi sur le dialogue social, l’employeur n’est plus tenu par une obligation de reclassement du salarié reconnu inapte professionnellement. En effet, l’employeur peut en être dispensé lorsque le médecin du travail précise que « le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé ». Cette nouvelle disposition assouplie considérablement les obligations pesant…

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