Débauchage de personnel et concurrence déloyale

Salariés non-soumis à une clause de non concurrence

S’agissant du débauchage de personnel non-soumis à une clause de non-concurrence, les conditions pour engager la responsabilité sont plus strictes, mais le débauchage peut également être sanctionné. Les juges ont mobilisé la méthode du faisceau d’indices pour détecter une particulière déloyauté de la part du nouvel employeur.

Par ailleurs, l’entreprise victime de débauchage doit également prouver concrétement que ce débauchage a entrainé sa désorganisation, la Cour de Cassation refusant de considérer que cette désorganisation résulterait « nécessairement » du débauchage et de l’embauche concomitante du ou des salariés concernés.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation du 21 décembre 2017 est venu, sans surprise, rappeler ces indices classiques permettant de laisser présumer que des faits répréhensibles de débauchage fautif de personnel venaient de se commettre au préjudice d’une entreprise entrainant une désorganisation dont la responsabilité incomberait à l’entreprise débauchante.

Le premier indice est le caractère concomitant des embauches : en même temps, toute une équipe commerciale ou toute une équipe d’ingénieurs a été débauchée.

Le deuxième indice est le caractère massif du débauchage.

Le troisième indice est le comportement déloyal adopté au moment du débauchage par le nouvel employeur consistant par exemple en un dénigrement de l’ancien employeur ou encore en la soustraction frauduleuse du fichier client.

Conditions de mise en œuvre de l’action en concurrence déloyale par débauchage de personnel

Pour mettre en œuvre l’action en concurrence déloyale pour débauchage du personnel, il existe des conditions de fond ainsi que des conditions de procédure.

S’agissant des conditions de fond, la jurisprudence a adapté les trois conditions classiques de l’article 1240 du Code civil pour permettre une action plus efficace en droit de la concurrence.

La faute doit nécessairement être un des cas figurant dans la liste exhaustive de la jurisprudence, à savoir désorganisation de l’entreprise d’autrui, le dénigrement, la confusion ou le parasitisme.

La démonstration du préjudice et du lien de causalité en droit de la concurrence répond à des exigences moins strictes, car l’action vise à une régularisation du marché. Le demandeur ne doit pas trouver un préjudice personnel, mais c’est le préjudice qui s’inférera nécessairement du fait générateur. Selon une jurisprudence constante depuis 2003, le préjudice résulte de manière nécessaire du comportement déloyal.

S’agissant des conditions de procédure, le droit commun s’applique pour déterminer la compétence territoriale et la prescription est de cinq ans. Les sanctions applicables sont des dommages-intérêts, des mesures de cessation de l’illicite ainsi que la publication de la décision.

L’arrêt précité du 21 décembre 2017 a ainsi confirmé la condamnation de l’entreprise débauchante au paiement de dommages-intéréts évalués “sur la base de la perte du chiffre d’affaires des sociétés d’intérim entre 2006 et 2007 (….), corrigé du taux de marge réalisé en 2007 et sans application d’un prorata.”

Par ailleurs, l’action en concurrence dirigée contre le nouvel employeur est recevable nonobstant l’existence d’une action contractuelle de l’ancien employeur contre le salarié. Deux actions, l’une délictuelle et l’autre contractuelle, peuvent donc se cumuler.

Maître TIGZIM, exerceant en droit commercial, accompagne les chefs d’entreprises victimes de concurrence déloyale dans leurs démarches, et s’assure de la protection efficace de leurs intérêts.

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