Port de signes religieux au travail

Limitation du port de signes religieux dans le monde du travail

Stricte soumission des agents publics au principe de laïcité et neutralité du service public

A la différence des entreprises privées, l’Etat et ses agents sont strictement soumis au principe de neutralité et de laïcité.

En ce qui concerne l’Etat, on rappellera qu’en vertu de la loi de 1905 les subventions aux cultes, directes ou indirectes par l’Etat sont interdites même si certaines exceptions existent.

De même, sont exclus dans les bâtiments publics les insignes religieux comme dans les écoles publiques où la loi Jules Ferry du 28 mars 1882 l’a expressément prévu.

En outre, le principe de neutralité de l’Etat vient fortement encadrer la liberté des agents publics : la laïcité impose au nom du principe de l’égalité de traitement des usagers, des obligations de stricte neutralité au service public.

La prohibition du port de signes religieux au travail par les agents publics a en conséquence été nettement approuvée par la Cour Européenne des Droits de l’Homme.

En effet, après avoir rappelé que “la sauvegarde du principe de laïcité constitue un objectif conforme aux valeurs sous-jacentes de la Convention”, elle a jugé que le non-renouvellement du contrat de travail de l’assistante sociale d’un centre hospitalier refusant de s’abstenir de porter le voile ne violait pas l’article 9 de la Convention (CEDH 26 février 2016 Ebrahimian contre France).

La liberté de manifester ses convictions religieuses par un agent public est ainsi strictement encadré au nom de la laïcité.

Or, même s’ils ne sont pas astreints à ces mêmes principes, la libre manifestation des convictions religieuses des citoyens dans un espace de travail privé peut aussi être limitée.

Restrictions légales au port de signes religieux dans l’entreprise privée

Des tensions autour du port de signes religieux ont aussi surgi dans le cadre d‘entreprise privées. Or, l’article L 1121-1 du Code du travail autorise une restriction aux libertés du salarié dans l’entreprise à condition qu’elle soit justifiée et proportionnée.

Ainsi si l’interdiction totale des exigences religieuses est prohibée, l’interdiction partielle est possible, sous réserve que l’employeur démontre que l’un, au moins des critères ci-dessous n’est pas respecté par cette exigence  :

  • Impératif d’hygiène conduisant à un licenciement pour port de la barbe dans l’agroalimentaire ;
  • Impératif de sécurité donnant lieu au licenciement d’un employé sikh qui refuse le port du casque sur un chantier ;
  • Liberté de conscience des autres heurtée par la distribution de tract anti-avortement ;
  • Impératif d’organisation justifiant un licenciement pour refus de participer à un déjeuner d’équipe pour cause du ramadan ;
  • Aptitudes professionnelles nécessaires à la réalisation de la mission conduisant au licenciement d’un employé juif qui refusait de répondre au téléphone le vendredi après-midi ;
  • Impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise dans le cas d’employés licenciés en raison de leur refus de porter la tenue commerciale de la société de restauration en raison de sa non-conformité à des préceptes religieux.

La Cour de cassation, par trois arrêts des 25 mars 2013 et 25 juin 2014 a précisé la portée de ces restrictions dans l’hypothèse du voile porté par les femmes de confession musulmane.

Dans le premier arrêt, la Cour de cassation a pour la première fois jugé que les principes de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé. Le licenciement d’une salariée travaillant comme technicienne de prestations maladie dans une caisse primaire d’assurance maladie en raison de son refus d’ôter son voile est par conséquent déclaré fondé.

Les deux autres arrêts ont porté sur la saga de la crèche BABY-LOUP : alors que dans l’arrêt du 25 mars 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation avait jugé injustifié le licenciement d’une salariée pour refus d’ôter son voile dans une crèche privée, la Cour de Cassation réunie en Chambre Pléniere et en accord avec la position affichée par le Conseil des Prud’hommes et la Cour d’Appel de Versailles a considéré le 25 juin 2014 que le licenciement d’une salariée en raison du port d’un voile dans l’espace d’une entreprise privée n’était pas susceptible de constituer une discrimination fondée sur les convictions religieuses.

La jurisprudence semble ainsi étendre quelque peu la possibilité pour les employeurs d’interdire le port de signes religieux dans l’espace de travail.

Cette évolution a donc été inscrite par le législateur dans la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi EL KHOMRI), qui a tiré les enseignements du dernier arrêt Baby loup et de la jurisprudence européenne dans un nouvel article L1321-2-1 qui prévoit que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».)

Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail