Réintégration du salarié injustement licencié

Le droit à réintégration du salarié au sein de l’entreprise en cas de licenciement reconnu invalide dépend de la qualification donnée au licenciement.

Si la réintégration est de droit en cas de licenciement nul, il n’en est pas de même en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Droit à réintégration du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il n’y a aucun droit acquis à la réintégration du salarié dans l’entreprise lorsque le licenciement est requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de Prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié, qui ne peut cependant, selon les dispositions de l’article L1235-3 du Code du Travail, être imposée à l’employeur.

Les avocats de certains plaideurs ont cependant tenté d’obtenir une réintégration à laquelle s’opposait l’employeur en faisant valoir que la règle subordonnant la réintégration du salarié licencié sans réelle et sérieuse à l’accord de l’employeur contrevenait à divers textes européens.

Par une décision du 14 Avril 2010, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a  rejeté cet argument, la subordination de la réintégration du salarié à l’accord de l’employeur n’étant pas contraire aux conventions internationales signées par la France et notamment aux dispositions des protocoles additionnels de la Convention Européenne des Droits de l’Homme.

Elle précise ainsi que “la règle posée par l’article L. 1235-3 du code du travail, subordonnant la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l’accord de l’employeur, qui, d’une part, ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété, d’autre part, opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d’obtenir un emploi et la liberté d’entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte”

De fait, cette réintégration est rarement proposée par les Conseils de Prud’hommes et les parties dans l’hypothèse d’un licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. Il n’en est pas de même en cas de licenciement nul.

Droit à réintégration du salarié en cas de licenciement nul

En revanche, lorsque la rupture du contrat de travail est considéré comme un licenciement nul,  la réintégration du salarié s’impose à l’employeur de préférence dans l’emploi qui était occupé par le salarié avant son éviction ou dans un emploi équivalent et ce, quelque soit la durée écoulée depuis son départ.

Ce droit est appliqué strictement, la Cour de Cassation appréciant de façon très sévère l’exception d’impossibilité de réintégration qui pourrait être invoquée par l’employeur.

En réalité, cette impossibilité se réduit en pratique à la disparition de l’entreprise, sous réserve cependant que celle-ci ne fasse pas partie d’un Groupe dans lequel la réintégration pourrait également s’opérer.

Cette impossibilité à réintégrer le salarié n’a par exemple pas été retenue dans une décision de la Chambre Sociale du 11 juillet 2012 alors que l’avocat de l’employeur avait invoqué la très petite taille de l’entreprise ainsi les rapports extrêmement conflictuels qui régnaient entre les parties.

Par ailleurs, l’annulation du licenciement et la décision de réintégration du salarié entraîne :

  •  le rappel des salaires qui auraient du être perçus de la date du départ de l’entreprise à la réintégration effective du salarié étant toutefois précisé que lorsque le salarié tarde à demander cette réintégration, ce versement doit être limité aux rappels de salaires dus entre la date à laquelle le salarié a demandé sa réintégration et sa réintégration effective;
  • sous déduction des indemnités de rupture perçues par le salarié (préavis, indemnité de licenciement).
  • sous déduction des sommes perçues éventuellement représentatives d’un revenu (allocation-chômage notamment, autres salaires ou rentes), cette déduction ne s’appliquant pas lorsque des intérêts d’ordre public sont en jeu notamment en cas de licenciement ayant porté atteinte au droit de grève, à la liberté syndicale ou à la protection de la santé des salariés ( essentiellement la maladie du salarié).

Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail

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