La propriété intellectuelle du salarié fait l’objet d’un contentieux important. Le statut de salarié de l’auteur d’une création vient poser...
Lire la suiteLe cabinet de Me TIGZIM intervient en droit du travail et droit social :
- en conseil : rédaction, négociation, transactions, règlements amiables des conflits, relations de travail…
- en contentieux : devant tous les Conseils des Prud’hommes de Paris, de la région parisienne et de la France métropolitaine mais également des Antilles Françaises (Guadeloupe, Saint Martin…) où il exerce régulièrement depuis 2003.
- Rédaction et négociation des contrats de travail
Embauche, salaire, période d’essai, adéquation avec la convention collective applicable, recours aux différents types de contrat de travail CDD et CDI (lire l’article sur le CDD contrat à durée déterminée), relations de travail, clauses…
- Rupture conventionnelle du contrat de travail (rédaction et négociation)
Ce mode de rupture du contrat de travail, introduit dans la législation française en 2008, est dit « à l’amiable » car employeur et salarié sont d’accord sur la rupture du contrat de travail et fixent entre eux les différentes modalités de celle-ci. Elles signent, à l’issue de leurs négociations une convention qui doit être validée sous 15 jours par l’Inspection du travail. Il convient de négocier soigneusement cette convention afin d’en assurer la sécurité juridique et d’en prévoir les différentes implications, notamment procédurales, fiscales et sociales qui sont très importantes (lire l’article Rupture conventionnelle)
- Licenciement pour faute
S’il permet à l’employeur de licencier un salarié qui n’a pas respecté l’une de ses obligations précisées dans son contrat de travail, le licenciement pour faute doit reposer sur un motif fautif réel et sérieux. La procédure disciplinaire, incluant parfois une mise à pied disciplinaire ou conservatoire, repose sur des délais et des mécanismes visant à assurer les droits et la défense du salarié qui encourt une telle sanction (lire l’article Pour faute)
- Licenciement pour cause réelle et sérieuse
Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Ce motif, inhérent à la personne du salarié, ne nécessite cependant pas d’être fautif.
- Démission
La démission est une rupture contractuelle faite à l’initiative d’un salarié, qui n’a pas à la motiver. Elle doit cependant être sans « équivoque » et traduire la réelle volonté du salarié de mettre fin à son contrat sous peine d’être requalifiée en licenciement.
La saisine du Conseil des Prud’hommes s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception, ou directement au Greffe ou parfois, mais de façon plus marginale, par assignation. Les délais ont été réduits depuis la loi du 13 juin 2013 (lire l’article les délais de prescriptions ont été considérablement raccourcis), les salariés ne disposant dorénavant que d’un délai de 2 ans pour la majeure partie des contestations et des litiges issus des contrats de travail et de 3 ans lorsque la demande porte sur le salaire et ses accessoires.
Par ailleurs, le décret d’application n°2016 du 20 mai 2016, publié le 26 mai 2016 a introduit des dispositions relatives à la procédure devant le Conseil des Prud’hommes et devant la Cour d’Appel dans le but espéré d’accélérer le traitement des litiges.
- Devant le Conseil des Prud’hommes
-les saisies du Conseil doivent être accompagnées d’un exposé sommaire des demandes et prétentions ainsi que de la liste des pièces produites. La saisine par un simple formulaire est supprimée
-il reste possible de se défendre sans avocat ou par le recours à un défenseur syndical, le recours à l’avocat est toutefois fortement conseillé
-les procédures de conciliation et médiation sont encouragées et présentes à tous les stades de la procédure, que ce soit devant le bureau de conciliation et d’orientation, le bureau de jugement ou la juridiction des référés, qui peuvent contraindre les parties à rencontrer un conciliateur de justice ou un médiateur afin de trouver une issue amiable au litige opposant l’ancien employeur et l’ancien salarié
-le Bureau de conciliation et d’orientation est doté de nouvelles attributions : radiation des affaires, orientation, fixation du calendrier de procédure et des délais de communication des pièces et conclusions, auditions de témoins et mesures d’instruction si elles s’avèrent nécessaires
- Devant la Chambre Sociale de la Cour d’Appel
-le recours à un défenseur syndical ou à un avocat, de préférence spécialisé en droit du travail, est obligatoire
-les délais de procédure sont devenus très stricts : à compter de la déclaration d’appel, l’appelant dispose de trois mois pour communiquer pièces et conclusions, l’intimé disposant de son coté de deux mois à compter de la communication qui lui est faite afin de produire son propre argumentaire
-la procédure d’appel reste gratuite, le paiement du timbre fiscal de 225 euros prévu dans toutes les procédures d’appel avec représentation obligatoire ayant été écarté.
Veille juridique
Clause de non-concurrence et obligation de loyauté
Les liens salarié-employeur continuent de produire des effets même après la rupture du contrat de travail qui comporte parfois une...
Lire la suiteAffectation occasionnelle du salarié et clause de mobilité
Tout employeur a la possibilité de proposer des changements de l’exécution de son contrat de travail à son salarié. Le...
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