Affectation occasionnelle du salarié et clause de mobilité

Tout employeur a la possibilité de proposer des changements de l’exécution de son contrat de travail à son salarié. Le régime juridique de ces changements diffère selon qu’ils visent des éléments essentiels du contrat, des éléments non essentiels mais contractualisés ou des éléments accessoires.

Ces changements sont la source de nombreux litiges aux Prud’hommes notamment en matière de mobilité et en particulier dans l’hypothèse particulière d’une affectation occasionnelle et temporaire du salarié par ailleurs soumis à une clause de mobilité.

Un arrêt du 3 novembre 2016 vient ainsi d’apporter une précision intéressante sur les conséquences du refus du salarié de s’y soumettre.

Le salarié peut-il refuser une modification de son contrat de travail ?

Lorsque l’employeur propose au salarié un changement qui porte sur les éléments essentiels de son contrat, ou sur des éléments accessoires contractualisés, il s’agit d’une modification du contrat de travail et nécessite l’accord du salarié.

A défaut de l’accord du salarié, ce dernier peut saisir le Conseil des Prud’hommes afin de continuer à travailler dans les conditions antérieures, initier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire de son contrat et bénéficier des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas de figure, le salarié est en droit de refuser toute modification de son contrat de sorte que l’employeur a alors plusieurs possibilités : il peut renoncer à cette modification ou procéder à un licenciement mais fondé, non pas sur le refus du salarié, mais sur le motif à l’origine de la modification du contrat de travail.

Le salarié peut-il refuser une modification de ses conditions de travail ?

La modification des conditions de travail du salarié résulte de l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction, elle concerne des éléments accessoires et non-contractuels, et ne peut pas être refusée par le salarié sauf s’il démontre que cette modification porte une atteinte excessive à ses droits, qu’elle s’appuie sur un motif discriminatoire ou qu’elle vise à lui nuire.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut sanctionner ce refus et aller jusqu’à prononcer un licenciement pour faute, voir pour faute grave selon les circonstances dudit refus.

Les éléments essentiels du contrat sont notamment le pouvoir de subordination, la rémunération et les fonctions.

Qu’en est il de la clause de mobilité ?

Les changements liés au lieu de travail peuvent faire l’objet d’une clause dite de “mobilité géographique”.

En présence d’une clause de mobilité géographique, un changement contraire à ladite clause, ou dépassant le périmètre prévu par celle ci, relève d’une modification du contrat de travail.

En l’absence de clause de mobilité géographique :

  • le changement du lieu de travail est considéré comme une modification des conditions de travail si elle reste dans le même secteur géographique que le lieu initial.
  • si la modification du lieu de travail dépasse le secteur géographique du lieu initial, il s’agit alors d’une modification du contrat de travail.

Une affectation occasionnelle et temporaire est elle une modification du contrat de travail?

L’arrêt du  la Cour de Cassation du 3 novembre 2016 ( Cass. Soc. 3 novembre 2016 – Pourvoi n°15-10950)  répond à cette problématique et apporte des précisions sur les conséquences du refus du salarié de se soumettre à une telle affectation occasionnelle et temporaire en présence d’une clause de mobilité.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié en raison de son refus de se soumettre à une affectation occasionnelle hors de son site de travail de Lorraine en Moselle. L’employeur a alors considéré le refus comme une faute grave du fait de l’existence d’une clause de mobilité.

L’avocat du salarié a alors saisi le Conseil des Prud’hommes afin de dire que le licenciement de son client était injustifié.

La Cour d’Appel se prononce en faveur du salarié et estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, d’une part car le salarié a été informé uniquement 7 jours avant le changement de site de travail et d’autre part, car il n’était pas établi par l’employeur que cette affectation occasionnelle résultait de circonstances exceptionnelles.

Sur pourvoi de l’avocat de l’employeur, la Cour de cassation confirme cette décision. En effet, elle affirme que : « si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible » ;

Il résulte de cette décision que l‘affectation occasionnelle est considérée comme une modification de contrat si elle ne respecte pas les conditions édictées par l’arrêt en question.

D’une part, l’affectation doit être :

  • motivée par l’intérêt de l’entreprise,
  • justifiée par des circonstances exceptionnelles.

D’autre part, le salarié doit être préalablement informé dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Dés lors que ces conditions ne sont pas réunies, l’affectation est une modification de contrat dont le refus par le salarié n’est pas susceptible de sanction et ce indépendamment de l’existence d’une clause de mobilité géographique.

Lorsque une affectation relève d’une modification de contrat, son refus ne peut pas motiver un licenciement, même si une clause de mobilité existe.

Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail