Résiliation judiciaire du contrat de travail à l’issue des arrêts de 2014 et 2015

La résiliation judiciaire du contrat de travail, construction juridique crée par la jurisprudence, est la faculté offerte au salarié de demander la rupture de son contrat, sur la base de l’article 1184 du Code civil, en arguant du fait que son employeur n’a pas satisfait à ses obligations contractuelles.

Ce mode de rupture a connu des ajustements jurisprudentiels au cours des deux dernières années, conduisant à une véritable rupture avec la jurisprudence antérieure, la Chambre sociale réservant dorénavant  ce mode de résiliation autonome aux cas les plus graves d’inexécution du contrat de travail, rapidement contestés par le salarié.

Résiliation judiciaire : mode autonome de rupture du contrat de travail

Le salarié qui fait état de manquements graves de son employeur à ses obligations issues du contrat de travail peut demander au Conseil des Prud’hommes de résilier son contrat. Cette possibilité n’est ouverte qu’au salarié et non à l’employeur sauf dans l’hypothèse très marginale de la faute d’un apprenti en contrat d’apprentissage.

L’originalité de ce mode de rupture réside dans le fait que bien que le Conseil de Prud’hommes ait été saisi afin de prononcer la rupture du contrat de travail, le salarié continue à la fois de travailler pour son employeur et de percevoir le salaire correspondant à l’emploi occupé.

Si le Conseil des Prud’hommes refuse de prononcer la résiliation du contrat de travail, le contrat n’est pas rompu, aucune indemnité n’est due au salarié et la relation de travail se poursuit sans que le salarié puisse être licencié sur ce seul motif ou qu’il puisse être considéré comme démissionnaire.

À l’inverse, si les juges prononcent la résiliation aux torts de l’employeur, celle-ci produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse prenant effet à la date du jugement dès lors que le salarié est toujours au service de son employeur à cette date.

Les juges du fond sont ainsi investis du pouvoir souverain d’apprécier si les fautes alléguées par le salarié justifient qu’une telle résiliation soit prononcée aux torts de l’employeur.

Il faut en effet établir l’existence d’un ou plusieurs manquements suffisamment graves qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail de façon consensuelle entre l’employeur et son salarié.

C’est à ce stade qu’interviennent les ajustements issus des arrêts de 2014 et 2015 rapportés ici.

Manquements traditionnellement retenus par la jurisprudence

Jusqu’à présent, le Conseil de Prud’hommes et la jurisprudence accueillaient avec une relative bienveillance les manquements allégués par les avocats de salariés sollicitant la résiliation du contrat de travail de leurs clients. C’est ainsi que la résiliation judiciaire avait pu être prononcée lorsqu’un manquement jugé suffisamment grave avait pu être constaté, notamment :

Durcissement issu des arrêts de 2014 et 2015

La Cour de cassation a été amenée à durcir sa jurisprudence relative à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en réservant dorénavant cette action à des cas exceptionnels affectant tout particulièrement la poursuite du contrat de travail.

Une condition d’impossibilité de poursuite du contrat de travail semble dorénavant exigée.

La Cour de Cassation a tout d’abord rappelé par un arrêt du 29 janvier 2014 que les manquements graves dont l’employeur était accusé pouvaient être régularisés jusqu’au jour de l’audience de jugement, rendant ainsi caduque la demande du salarié.

Puis par un arrêt du 26 mars 2014, la Cour de Cassation a montré qu’elle accordait une importance toute particulière à la durée du temps écoulé entre la commission de la faute alléguée par le salarié et la saisine du Conseil de Prud’hommes en résiliation, en relevant notamment que «l’absence de visite médicale de reprise (faute alléguée par le salarié pour obtenir la résiliation) procédait d’une erreur des services administratifs de l’employeur qui n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail et qu’elle n’avait pas empêché la poursuite de la relation de travail pendant plusieurs mois, une cour d’appel a pu retenir que ce manquement de l’employeur n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et débouter, en conséquence, le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail »

Par deux décisions rendues le 12 juin 2014 publiées au Bulletin de la Cour, la Chambre sociale impose dorénavant à la nécessaire gravité du ou des manquements à l’appui de la demande de résiliation, la condition d’impossibilité de la poursuite du contrat de travail du salarié.

C’est ainsi que notamment la modification unilatérale du contrat ne justifie plus en soi la résiliation judiciaire si cette modification, même unilatérale, n’a pas été préjudiciable au salarié et n’affecte pas la poursuite du contrat de travail.

C’est ainsi qu’est mise à mal la jurisprudence jusque-alors constante, selon laquelle « le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux»

Dans la première affaire, le salarié qui avait saisi le Conseil de Prud’hommes en résiliation de son contrat de travail a par conséquent été débouté à la fois par la Cour d’Appel de Rennes et par la Chambre Sociale dans la mesure où la baisse par l’employeur de son taux de commissionnement, bien qu’unilatérale, « n’empêchait pas la poursuite du contrat» de travail car la «créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération».

Même principe appliqué dans la seconde affaire où la Chambre Sociale déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire en relevant que «la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération  perçue par le salarié pendant plusieurs années», et qu’ainsi, cette modification unilatérale «n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail».

La résiliation judiciaire du contrat de travail doit être demandée rapidement

La portée des deux arrêts de 2014 a ensuite été affinée par l’arrêt rendue le 12 février 2015 qui a accueilli la résiliation judiciaire du contrat de travail dans une affaire similaire (modification unilatérale de la rémunération) mais à la différence des arrêts de 2014 :

  • cette modification plus grave avait conduit à «l’exclusion d’un secteur et d’une catégorie importante de clientèle qui étaient auparavant prospectés par le salarié………. de nature à affecter la rémunération du salarié »  et en conséquence emportait « modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer ».
  • l’avocat du salarié avait agi immédiatement après avoir pris connaissance de la modification, ce qui était parfaitement logique dans la mesure où cette modification rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

Prise d’acte ou résiliation judiciaire du contrat de travail ?

Quoiqu’il en soit, la résiliation judiciaire du contrat de travail est pour le salarié moins risquée que la prise d’acte à laquelle elle est souvent comparée. Les avocats devront alors conseiller leurs clients sur le recours à l’un ou l’autre de ces modes de rupture.

Rappelons en effet qu’en cas de prise d’acte, le salarié, non seulement perd son emploi immédiatement mais prend également le risque de voir sa rupture produire les effets d’une démission alors qu’en cas de résiliation judiciaire, non seulement le salarié continue à travailler, mais s’il est débouté, la relation de travail se poursuit.

A noter qu’il est possible d’effectuer tout d’abord une demande de résiliation judiciaire, puis prendre acte de la rupture du contrat lorsque la poursuite de la relation de travail s’avère insupportable.

Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail

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