Clause de non-concurrence et obligation de loyauté

Les liens salarié-employeur continuent de produire des effets même après la rupture du contrat de travail qui comporte parfois une clause de non-concurrence et qui est soumis à une obligation plus générale de loyauté.

Le salarié partant peut, en effet, exercer une concurrence directe ou indirecte en s’établissant dans le même secteur géographique ou en travaillant pour un concurrent, il peut également capter la clientèle de son ancien employeur et lui nuire en utilisant les informations et le savoir-faire acquis lors de son ancien emploi.

C’est pourquoi il est très important pour l’employeur de se protéger contre cette possible nuisance, et pour le salarié, de s’assurer que ses obligations d’après rupture ne l’empêchent pas complètement de retrouver un employeur, c’est le rôle des clauses de non-concurrence, ou encore de l’obligation de loyauté.

Néanmoins, la Cour de cassation a dans un récent arrêt, après avoir rappelé les conditions de validité de la clause de non-concurrence, souligné l’importance de distinguer ces deux clauses.

Conditions de validité et limites de la clause de non-concurrence

Même si l’employeur peut interdire au salarié par une clause, d’exercer après la rupture de son contrat toute activité qui peut lui causer un préjudice, le code du travail pose le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et  dispose en son article L1121-1 que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Par conséquent, la clause de non-concurrence est admise mais encadrée et doit respecter des conditions de validité précisées par la jurisprudence, d’autre part l’atteinte à la liberté d’exercer du salarié doit être indemnisée par une contrepartie financière. L’arrêt du 15 mars 2017 en fait le rappel.

En l’espèce, une salariée a demandé des dommages-intérêts pour illicèité de la clause de non-concurrence stipulée dans son contrat de travail, et a été déboutée par la Cour d’Appel au motif que la clause litigieuse s’analysait en une clause « d’obligation de loyauté » et non une clause de non concurrence.

La Cour de cassation a alors rappelé la définition de la clause de non-concurrence ainsi que les conditions de validité de cette clause au visa de l’article L1121-1 :  «une clause selon laquelle il est fait interdiction à un salarié d’entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle auprès de laquelle il était intervenu lorsqu’il était au service de son ancien employeur est une clause de non-concurrence ; que cette clause n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».

En somme, cela signifie que toute clause de non-concurrence doit, pour être licite et valable :

  • être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise,
  • être limitée dans le temps,
  • être limitée dans l’espace,
  • tenir compte des spécificités de l’emploi,
  • comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Toutes ces conditions doivent être respectées pour que la clause soit réputée licite, cependant, en cas de non respect de l’une d’elles, le juge peut en modifier l’application et en limiter les effets mais en revanche l’absence de contrepartie financière est sanctionnée par une nullité de la clause de non concurrence.

Clause de non-concurrence ou obligation de loyauté : gare à l’équivoque !

Si la clause de non-concurrence donne le droit au salarié à une contrepartie financière, ce n’est pas le cas de la clause d’obligation de loyauté. Il est donc important que ces deux clauses soient distinguées. En effet, l’enjeu est le versement ou pas d’une contrepartie financière.

En l’espèce, la clause litigieuse stipulait que la salariée ne pouvait pas exercer d’activité auprès des clients de son employeur, après la rupture du contrat. Cette clause était limitée uniquement aux clients de son ancien employeur et cette limite justifiait selon les premières instances que la clause soit analysée en clause d‘obligation de loyauté

Ayant été débouté par le Conseil des Prud’hommes et la Cour d’Appel, l’avocat de la salariée s’adressa alors à la Cour de Cassation afin de requalifier cette clause.

La Cour de Cassation a finalement adopté la même analyse que l’avocat de la salariée : toute clause qui limite l’activité d’un salarié après la rupture de son contrat de travail constitue une clause de non-concurrence donnant lieu à une obligation de versement de contrepartie financière au salarié.

Ainsi, la Cour de cassation estime : « que constitue une clause de non-concurrence, la stipulation du contrat de travail selon laquelle le salarié s’interdit-en cas de rupture du contrat de travail-d’exercer toutes activités directement ou indirectement au profit des clients de la société auprès desquels elle sera intervenue dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ».

Dés lors, toute clause réduisant l’activité d’un salarié après la rupture de son contrat est considérée comme une clause de non-concurrence, de surcroît nulle si elle ne prévoit pas de contrepartie financière causant un préjudice au salarié. Le salarié n’a alors plus à respecter les termes de cette clause et peut prétendre à une indemnisation.

Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail