L’expatriation est devenue courante de nos jours, de sorte que de plus en plus de salariés sont amenés à occuper des postes de travail à l’étranger sur initiative de leur employeur.
Dans cette hypothèse, le régime auquel peut être soumis le salarié d’une entreprise soumise au droit français est dual et ne recouvre pas les mêmes conséquences :
- Soit le salarié est simplement détaché et auquel cas il garde son lien de subordination avec son employeur français originel, dont il relève directement.
- Soit le salarié est expatrié et dans cette hypothèse,son contrat de travail originel est suspendu au profit d’un contrat de travail local avec toutes les conséquences qui s’y rattachent.
L’expatriation ou le détachement ayant par essence vocation à s’achever, quelles sont dès lors les obligations de l’employeur initial ?
Expatriation et obligation de sécurité
Outre ses obligations habituelles inhérentes au contrat de travail, l’employeur doit évidemment assurer la sécurité de son salarié de sorte qu’il engage sa responsabilité s’il ne prend aucune mesure pour répondre aux craintes d’un salarié expatrié dans une zone dangereuse.
Dans cette affaire, une salariée avait saisi le Conseil des Prud’hommes en France afin de réclamer des dommages-interets à son employeur français dans la mesure où elle avait été agressée dans le pays où elle avait été expatriée.
A raison pour la Cour de Cassation : en cas de mise en jeu de sa sécurité, le salarié pourra notamment exiger son rapatriement immédiat en France et solliciter en outre l’octroi de dommages-intérêts dans l’hypothèse d’une inertie ou d’un refus de son employeur à assurer sa sécurité.
Outre le Conseil de Prud’hommes, l’avocat de la salariée avait également saisi en constatation d’une faute inexcusable de l’employeur : à tort selon la Cour de Cassation car la législation sur la « faute inexcusable de l’employeur » s’avère inapplicable en cette hypothèse aux termes du même arrêt dans la mesure où le salarié travaille dans le cadre d’un contrat local.
Expatriation et obligation de rapatriement
Cette obligation est prévue à l’article L 1231-5 du code du travail qui impose à l’employeur d’un salarié qui le met à la disposition de sa filiale étrangère par le biais d’un contrat de travail d’assurer son rapatriement en cas de licenciement prononcé par la filiale et de lui fournir un nouvel emploi équivalent.
Il convient tout d’abord de préciser que l’employeur est tenu à l’exécution de cette obligation de rapatriement indépendamment des résultats de la recherche d’un poste de reclassement auquel il est par ailleurs tenu.
L’employeur doit assurer le rapatriement du salarié dès la fin du préavis et dans la mesure où la présence du salarié dans le pays étranger n’est plus nécessaire.
A noter en outre que cette obligation existe indépendamment du fait que le salarié se soit ou non mis à la disposition de la société mère pour venir travailler en France : la création d’une nouvelle société par le salarié et la prise d’un nouveau poste dans une nouvelle entreprise après le retour en France est notamment sans conséquence sur l’obligation de l’employeur.
Expatriation et obligation de reclassement
L’expatriation du salarié suivi de son rapatriement en France par l’employeur oblige tout d’abord ce dernier à lui proposer une offre de réintégration sérieuse, précise, compatible et équivalente avec l’emploi précédemment occupé AVANT son départ, ce nouveau poste devant être expressément accepté par le salarié.
A défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié qui est en droit, dans cette hypothèse, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail au tort de l’employeur, sous la qualification d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour la Cour de Cassation en effet, «d’une part, le salarié expatrié avait fait l’objet d’une mesure de rapatriement en France sans bénéficier d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, d’autre part, qu’aucun accord exprès de l’intéressé sur ce nouveau poste n’était intervenu, en a déduit que la prise d’acte de la rupture était justifiée »
Une fois le salarié rapatrié, il appartient à la société mère de lui procurer « un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. » selon les termes de l’article L 1231-5 du code du travail.
Comme le texte le laisse entendre, l’employeur n’est pas tenu de fournir au salarié exactement le même poste que celui qu’il occupait avant son départ à l’étranger. Selon la Cour d’Appel de Paris il suffit que « la société mère propose un poste compatible avec l’importance des anciennes fonctions par voie de modification du contrat de travail d’origine» (CA Paris 26 février 2008 n° 07-587)
En outre, ce poste peut même être moins avantageux que celui occupé à l’étranger dès lors qu’il est compatible avec le poste occupé avant le départ. Sauf accord entre les parties, le salarié n’a à ce titre aucun droit acquis.
Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail
Mise à jour d’un article du 6 janvier 2013