Restrictions à la liberté d’expression du salarié : contexte professionnel et publicité des propos du salarié
Il parait tout d’abord évident de rappeler que le salarié comme tout individu encourt en cas d’injure ou de diffamation les sanctions prévues par la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse et par le Code pénal.
La Cour de Cassation a ainsi une fois de plus été contrainte de rappeler le 3 décembre 2014 que la liberté d’expression n’autorise pas le fait de tenir des propos constitutifs d’infractions pénales. Elle rappelle que la liberté d’expression du salarié ne doit pas être la possibilité pour ce dernier de faire des observations à connotations racistes ou encore de tenir des propos à connotation sexuelle de nature à caractériser un harcèlement sexuel, sous peine d’engager sa responsabilité pénale.
Contexte professionnel
Ensuite, le code du travail dispose à l’article L. 1121-1 que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Il convient donc de concilier la protection de la liberté fondamentale que constitue la liberté d’expression du salarié au regard des intérêts légitimes de l’employeur en vue de mettre en œuvre des éventuelles restrictions inhérentes aux taches confiées au salarié.
A titre d’exemple, l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 19 mars 2008 indique qu’une clause du contrat de travail peut valablement imposer au salarié de respecter une obligation de confidentialité et de discrétion concernant les informations dont il a connaissance en sa qualité de membre du personnel de l’entreprise.
De surcroît, si le droit à la liberté d’expression du salarié est fondamental, il doit s’exercer dans le cadre du lien de subordination inhérent au contrat de travail et c’est en fonction du contexte professionnel c’est-à-dire des circonstances, du choix des mots, de la fréquence et de la forme des propos ainsi que du destinataire, de la teneur et de la publicité des propos tenus par le salarié que la Cour de cassation place les limites de l’abus du droit d’expression.
La décision du 27 février 2013 de la chambre sociale de la Cour de cassation est une illustration remarquable de la particulière souplesse à l’égard du langage utilisé par le salarié selon le contexte professionnel.
La Cour de cassation n’a pas hésité à invalider le licenciement d’un salarié ayant prononcé des termes incontestablement grossiers et insultants (« vous êtes un trou du cul, vous ! » …« là, M. Z… est sur le perchoir, comme un vautour qui se dit : avec cela, je vais le niquer, je vais lui faire son cul ») à l’égard de son directeur dans la mesure où ce salarié disposant de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise « avait tenu, au cours de la réunion du comité d’entreprise du … 2009, les propos qui lui étaient reprochés dans un contexte de vive tension opposant les représentants du personnel et la direction ; qu’elle a pu en déduire que ce comportement ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et ne constituait pas une faute grave ».
De façon identique, les magistrats de la Cour de Cassation n’ont pas hésité à considérer que la rupture du contrat de travail pour faute grave – en raison d’un langage irrespectueux et insolent envers son supérieur hiérarchique lorsque ce dernier lui avait demandé d’effectuer une astreinte supplémentaire en raison d’une demande imprévue d’un client important – n’était pas justifiée au regard du caractère imprévu de l’astreinte et du fait que celle-ci était de nature à perturber les projets personnels de l’intéressé.
Les magistrats ont alors estimé que si la réaction excessive du salarié qui a employé un langage irrespectueux et insolent envers l’employeur en raison de demandes d’astreintes supplémentaires, ayant eu lieu dans un contexte physiquement éprouvant d’exécution du contrat de travail, pouvait être sanctionnée, un licenciement n’était pas proportionné et devenait sans cause réelle et sérieuse.
En réalité, l’’ancienneté dans l’entreprise, le contexte professionnel, le stress subi et le caractère isolé des propos tenus permettent parfois d’excuser pour la Cour de Cassation la violence des expressions du salarié.
Publicité des propos tenus
Pour autant, la Cour de cassation condamne certaines situations et sanctionne les abus du droit d’expression lorsqu’elle relève des termes virulents et excessifs auxquels une certaine publicité a été volontairement donné, comme en atteste un arrêt en date du 3 décembre 2014
Dans l’affaire ayant donné lieu à cet arrêt, le licenciement d’un avocat d’un Cabinet ou il exerçait depuis presque vingt ans a été validé par la Cour de Cassation. Face à son employeur qui lui reprochait un « manque de rigueur » dans son travail, l’avocat avait accusé ce dernier, dans une lettre transmise au bâtonnier, au médecin du travail et à l’inspecteur du travail, d’incompétence et de malhonnêteté.
La Cour de cassation a jugé cette attitude comme un abus d’expression en considérant que les « accusations d’incompétence et de malhonnêteté » visant l’employeur l’étaient dans « des termes virulents et excessifs ». Mais ce qui semble avoir le plus déterminant pour caractériser l’excessivité des propos selon la Cour de cassation est la publicité faite par le salarié qui a transmis sa lettre à différents tiers.
Ainsi, il est clair que la liberté d’expression du salarié trouve sa limite lorsque la critique formulée par le salarié peut porter atteinte à la réputation et à la crédibilité de l’employeur.
Pour une autre illustration de principe, la Cour de cassation lors d’un arrêt en date du 26 novembre 2014, a débouté un salarié qui contestait son licenciement pour faute grave. Son employeur lui reprochait d’avoir, à plusieurs reprises dénigré la société auprès d’interlocuteurs susceptibles de concourir au développement de l’entreprise, de sorte que la Cour de cassation a pu en déduire que le salarié avait porté atteinte à la réputation et à la crédibilité de l’employeur. Dès lors, le maintien de l’intéressé dans l’entreprise était impossible.
Concernant les réseaux sociaux, les mêmes restrictions à la liberté d’expression s’appliquent et il est désormais acquis que les propos violents et excessifs tenus par un salarié sur un réseau social comme Facebook peuvent justifier son licenciement, le cas échéant pour faute grave dès lors que celui-ci ne s’est pas assuré et n’a pas justifié d’une limitation à l’accès à son « mur » afin de conserver à sa communication un caractère privé. (Cour de Cassation 10 avril 2013 précité)
Conclusion
Finalement, les limites de l’abus du droit de la liberté d’expression posées par la Cour de cassation ne sont pas si claires et il s’agit bien souvent pour elle de faire du cas par cas afin de déterminer si les propos tenus par le salarié dans un certain contexte professionnel du salarié sont constitutifs d’un abus ou non.
Les nombreux cas d’espèce brouillent les limites de l’abus du droit d’expression pour le salarié et la frontière entre la liberté et l’abus est alors si poreuse que n’importe quel salarié peut la franchir.
Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail