Les trois régles de validité d’une transaction

La transaction ne doit être signée qu’après la rupture du contrat de travail

Selon une jurisprudence constante, une transaction n’est valable que si elle est conclue postérieurement à un licenciement notifié dans les formes légales, c’est-à-dire par l’envoi d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Cass. soc. 24 juin 2007).

La transaction ne peut donc être valablement conclue par le salarié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 122-14-1 du code du travail (Cass. soc. 20 déc. 2006).

C’est ce principe qui a conduit la Cour de Cassation à frapper de nullité un accord transactionnel consécutif à un licenciement pour faute grave dans la mesure où le projet transactionnel préalable avait été reçu par la salariée avant même la notification de la rupture du contrat de travail.

En effet les magistrats ont relevé à l’appui de leur décision “que le projet de transaction reçu par Mme X… avant son licenciement avait été signé après sa notification sans modification ; qu’elle a pu en déduire que les parties s’étaient entendues avant le licenciement sur la transaction, qui n’a donc pu valablement régler le différend entre les parties sur la qualification de la rupture ou sur ses effets.”

Une transaction peut encore être conclue après qu’une demande a été déposée devant le Conseil de Prud’hommes et même en instance d’appel ou de cassation.

Le montant de l’indemnité transactionnelle ne doit pas être dérisoire

Il est librement déterminé entre les parties. Il peut être décidé d’y inclure l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Cependant l’indemnité transactionnelle doit avoir le caractère d’une concession de la part de l’employeur et ne pas être dérisoire : son montant doit donc être supérieur à celui des indemnités de rupture auxquelles aurait pu prétendre le salarié en vertu de la loi, de la convention collective ou de son contrat de travail. De plus son montant doit tenir compte des dommages et intérêts auxquels aurait pu être condamné l’employeur si l’affaire avait été portée devant le Conseil de Prud’hommes.

A cela se rajoutent des éléments de fait de nature à majorer l’indemnité transactionnelle tels que : le motif de la décision contestée, l’âge du salarié, son ancienneté, les charges de famille, l’importance du préjudice matériel et moral et la possibilité pour lui de trouver plus ou moins facilement et rapidement un autre emploi, etc.

Or, la Cour de cassation lors d’un arrêt rendu le 8 juin 2016 a jugé qu’était régulière une transaction assortie d’une indemnité transactionnelle équivalente à l’indemnité de licenciement ainsi que 2 mois de salaire. Le salarié, par le biais de son avocat, faisait pourtant valoir que cette transaction était nulle dans la mesure où il aurait pu prétendre à des sommes infiniment supérieures devant le Conseil des Prud’hommes. Sans succés, la Cour de Cassation ayant écarté tout caractère dérisoire à l’indemnité transactionnelle versée par l’employeur.

Remise en cause de la transaction

Aux termes de l’article 2052 du code civil, les transactions ont, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort. Elles ne peuvent donc être attaquées pour cause d’erreur de droit, ni pour cause de lésion, ni dénoncées. La transaction peut être assortie de conditions suspensives ou résolutoires ; elle peut comporter une clause pénale, pour défaut ou retard d’exécution.

Tout d’abord, il faut réserver les hypothèses dans lesquelles la transaction est impossible, un tel accord étant nul de plein droit. Il s’agit essentiellement des matières affectant l’ordre public de protection ( pour un exemple en matière d’accident du travail). Le salarié, bien qu’il y ai librement consenti, serait parfaitement en droit de poursuivre une action en invoquant la nullité de la transaction.

Ensuite, la nullité d’une transaction pourrait résulter de ce qu’elle a été conclue avant la notification du licenciement et serait alors une nullité relative instituée dans l’intérêt du salarié (sauf salarié protégé qui bénéficie alors d’une protection exceptionnelle exorbitante du droit commun), qui ne peut, dès lors, être invoquée par l’employeur (Cass. soc. 16 nov. 2004).

Par ailleurs, lorsque l’une des parties ne respecte pas les conditions de la transaction, l’autre partie peut demander la résolution judiciaire de la transaction. La résolution de la transaction restitue au créancier ses droits primitifs. Elle permet ainsi à un salarié contraint par l’employeur de quitter ses fonctions de faire requalifier la rupture amiable de son contrat, formalisée par la transaction, en licenciement en vue d’obtenir des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 juin 1989).

Le Conseil de Prud’hommes est compétent pour connaître de l’action en résolution d’une transaction (Cass. soc. 30 janv. 1991). Il est également compétent pour connaître de l’action en nullité d’une transaction (Cass. soc. 9 févr. 1989)

Attention, si le salarié a perçu une indemnité transactionnelle en exécution d’une transaction qui est annulée, l’employeur peut obtenir le remboursement des indemnités transactionnelles perçues par le salarié en application de cet accord (Cass. soc., 10 novembre 2009).

Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail