Salariée enceinte, grossesse et licenciement

Au terme des articles L. 1225-1 et suivants du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’un régime protecteur durant sa grossesse. Elle ne peut être licenciée :

  • Avant son congé de maternité sauf si l’employeur peut faire état d’une faute grave ou d’une impossibilité à maintenir son emploi.
  • Durant son congé de maternité et dans les 4 semaines suivant la fin de son congé : aucun motif de licenciement ne peut être alors envisagé même en cas de faute grave.

Mais contrairement à une croyance erronée, la protection de la salariée enceinte est loin d’être absolue ainsi que vient de le rappeler un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 31 mars 2016.

Licenciement avant le congé de maternité

La protection dont bénéficie la salariée enceinte est conditionnée par la déclaration de son état de grossesse dans les délais et conditions déterminés par l’article L 1225-1 du Code du Travail et par l’absence de commission d’une faute grave sans lien avec son état de grossesse.

Notification de la grossesse à l’employeur et licenciement

Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L 1225-1 et suivants du Code du Travail, la salariée enceinte doit remettre en mains propres contre récépissé ou envoyer par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse.

Lorsqu’un licenciement est en cours, la salariée doit déclarer sa grossesse dans les 15 jours de la notification de son licenciement pour bénéficier de ladite protection et obtenir l’annulation de la mesure. A défaut du respect de ce délai, le licenciement peut être poursuivi.

Par un arrêt du 8 juin 2011, la Cour de cassation a apporté des précisions sur le calcul de ce délai de 15 jours : pour la Cour de Cassation, qui contredit par cet arrêt la décision de la Cour d’Appel et confirme la décision initiale prise par le Conseil de Prud’hommes, ce délai de quinze jours de prévenance de l’état de grossesse ne court qu’à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée et non à compter du jour où le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Or dans l’affaire qui était jugée, la lettre de licenciement avait été retournée non réclamée. L’employeur avait ensuite remis en mains propres à la salariée une nouvelle lettre confirmant la lettre recommandée non retirée. La salariée avait déclaré son état de grossesse dans le délai de 15 jours de la seconde notification tandis que l’employeur se fondait sur le délai de 15 jours de la première notification pour considérer que le délai de 15 jours était expiré et par voie de conséquence, le licenciement non rapportable.

A tort comme l’a jugé la Cour de Cassation pour laquelle le seul délai à retenir est celui de la prise de connaissance effective de la mesure. La lettre de notification en recommandée ayant été retournée non réclamée, la salariée n’avait pu dans ce premier délai notifier son état de grossesse.

Par ailleurs il importe peu que la salariée ne soit tombée enceinte qu’après la notification du licenciement : dès lors qu’elle se trouve dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, la mesure doit être annulée et la réintégration immédiatement prononcée .

Salariée enceinte et licenciement pour faute grave

La protection de la salariée enceinte n’est cependant pas absolue. Cette protection s’arrête devant la faute grave que la salariée peut être amenée à commettre dès lors que cette faute n’est pas en lien avec son état de grossesse.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mars 2016 où elle a approuvé le licenciement d’une salariée malgré son état de grossesse dès lors que l’employeur avait démontré que l’agressivité de ladite salariée créait une ambiance délétère et détestable au sein de l’entreprise où elle exerçait son activité.

La Cour précise cependant que les faits avancés par l’employeur étaient constitutifs d’une faute grave sans lien avec son état de grossesse. En effet, outre la faute grave, l’employeur doit également démontrer que les fautes commises sont sans lien avec la situation de grossesse car la jurisprudence, compréhensive, a communément admis que cet état peut modifier le comportement. Il est d’ailleurs remarquable que les avocats de la salariée n’aient, semble t’il, pas plus insisté sur cet argument, compte tenu des problèmes de comportement rapportés.

C’est ainsi que la jurisprudence a pu excuser des comportements qui auraient été, en temps normal, immédiatement qualifiés de faute grave dès lors que l’avocat de la salariée, suivi par le Conseil de Prud’hommes avaient rattaché ce comportement à l’état temporaire de grossesse (voir pour un exemple récent ( Chambre sociale : 18 avril 2008 n°06-46.119).

Licenciement pendant le congé de maternité et durant les quatre semaines suivantes

La prohibition du licenciement est absolue même en cas de faute grave. Un licenciement notifié durant cette période de protection absolue est frappé de nullité avec les conséquences qui en découlent.

De surcroît, la Cour de Cassation a précisé par un arrêt de 2010 que cette protection contre le licenciement portait non seulement sur la mesure de licenciement en elle-même mais également sur les mesures préparatoires que l’employeur pourrait mettre en œuvre en attendant la fin de la période de protection absolue.

En effet dans l’affaire de 2010, l’employeur s’était effectivement abstenu de procéder à une quelconque notification de la mesure durant le délai de protection. Cependant et de façon fort imprudente, le licenciement avait été verbalement annoncé à la salariée enceinte et le salarié destiné à remplacer ladite salariée avait été embauché durant la période de protection absolue. La salariée avait donc saisi le Conseil de Prud’hommes, son avocat sollicitant la nullité du licenciement prononcé dans de telles conditions.

A raison puisque pour la Cour de Cassation, l’embauche d’un remplaçant constitue une mesure préparatoire qui enfreint également la prohibition édictée par l’article L. 1225-1 et suivants du Code du Travail. En effet, la Cour de Cassation a  estimé que l’interdiction de licencier une salariée en état de grossesse durant son congé maternité ne visait pas uniquement la notification de la rupture du contrat de travail mais devait être étendue à toute mesure préparatoire au licenciement. Et notamment à l’embauche d’un nouveau salarié destiné à pourvoir au remplacement ultérieur et définitif de la salariée en congé maternité.

Mise à jour d’un article du 27 février 2012

Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail