“mise au placard” du salarié: risques et sanction

La “mise au placard” peut se révéler particulièrement anxiogène au sein de l’entreprise. Cette pratique consiste à retirer progressivement au salarié ses fonctions, prérogatives et informations de sorte que celui-ci soit mis à l’écart de l’entreprise.

Or, la “mise au placard” par diminution ou suppression des attributions et des responsabilités d’un salarié est en matière de jurisprudence une modification de son contrat de travail ne pouvant être mise en œuvre sans son acceptation.

Il s’agit de surcroît d’une méthode souvent insidieuse d’harcèlement moral de sorte que c’est sous cet angle que cette pratique est essentiellement  examinée et sanctionnée.

Mise au placard et modification du contrat de travail

Dans la première affaire signalée ici, la “mise au placard” a été analysée sous l’angle de la modification du contrat de travail.

En effet, on rappellera que le pouvoir de direction et de modification de l’employeur sans accord du salarié ne s’applique qu’à des changements affectant ses conditions de travail et non aux éléments essentiels de son contrat de travail.

Or, le salarié, s’était notamment vu retirer toutes les responsabilités d’encadrement, de planification, de formation et de maintenance qu’il exerçait depuis de nombreuses années, ces mesures étant assorties de l’interdiction d’accéder à son atelier. Celui-ci disposait pourtant de 17 ans d’ancienneté. Ayant ensuite été licencié, l’avocat du salarié saisissait le Conseil de Prud’hommes en indiquant que ces retraits de responsabilité constituaient des modifications de son contrat de travail.

La Chambre sociale lui a donné raison : une telle transformation des attributions professionnelles du salarié est constitutive d’une modification du contrat de travail. En conséquence le licenciement décidé parce que le salarié refusait d’accepter une telle modification est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mise au placard et harcèlement moral

Dans ce type d’affaire, le risque pour l’employeur est à la fois civil devant le Conseil de Prud’Hommes mais également pénal devant le Tribunal Correctionnel.

En effet, c’est le souvent c’est sous l’angle de l’obligation de bonne foi et de la prohibition des comportements de harcèlement moral que la mise au placard par retrait ou diminution des taches et des fonctions va être appréhendée et défendue par l’avocat chargé de la défense du salarié.

Cette position est confirmée par l’arrêt du 14 mai 2013 rendu par la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation qui relevait ainsi qu’une stratégie d’exclusion de la salariée consistant à ne plus lui donner de travail, à la priver d’information, le tout dans des conditions susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale » était constitutive de harcèlement moral.

Analyse identique de la Chambre sociale dans un arrêt du 30 mars 2011 qui a considéré que des actes de privation de secrétaire et de collaborateurs, de changement injustifié de bureau, de diminution de la part variable du salaire, de suppression de l’organigramme de la société, de modifications répétées des fonctions du salarié de sorte que celui-ci ne disposait plus de moyens d’action étaient non seulement constitutifs de harcèlement moral mais également que “l’employeur avait manqué à son obligation contractuelle d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail