Rupture de la période d’essai

Rupture de la période d’essai et délai de prévenance

Selon l’article L. 1221-25 du Code du travail, l’employeur qui met fin à la période d’essai d’un salarié doit respecter un délai de prévenance de :

  • 24 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours
  • 48 heures s’il a travaillé entre 8 jours et un mois
  • 2 semaines s’il a travaillé entre 1 et 3 mois
  • 1 mois s’il est présent dans l’entreprise depuis plus de 3 mois.

Il arrive que l’employeur mette fin au contrat peu de temps avant le terme de la période d’essai donc trop tardivement pour respecter le délai légal mentionné ci-dessus.

Comment doit être sanctionné le non-respect du délai de prévenance prévu à l’article L. 1221-5 du Code du travail ? C’est à cette question que la Cour de Cassation a répondu par un arrêt du 23 janvier 2013.

L’avocat d’une salariée soutenait en effet devant le Conseil de Prud’hommes que l’obligation qu’a l’employeur de respecter le préavis mentionné à l’article L. 1221-5 du Code du travail devait permettre de repousser la date de rupture de la période d’essai. Si le terme de l’essai est dépassé, son contrat devenu définitif doit être requalifié en CDI et la rupture doit être analysée comme un licenciement.

La chambre sociale de la Cour de Cassation a refusé d’adopter cette solution. Elle a affirmé que, malgré le non-respect du délai de prévenance, “la rupture de l’essai ne s’analysait pas en un licenciement” dès lors que  “l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme”.

La salariée ne pourra donc pas obtenir la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Néanmoins, elle aura droit à une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.

Renouvellement de la période d’essai

Par ailleurs, le renouvellement de la période d’essai d’un salarié nécessite son accord formel matérialisé par la signature par les deux parties d’un écrit au cours de la période d’essai initiale. L’avocat du salarié congédié au cours d’un renouvellement de période d’essai soutenait en effet que ce renouvellement n’avait pas été contractualisé afin de recueillir l’accord de son client.

A défaut de se soumettre à ce formalisme, l’employeur prend le risque de voir requalifiée la rupture du contrat de travail au cours de la seconde période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, selon le raisonnement de la chambre sociale, le salarié qui n’a pas donné son accord écrit au renouvellement de sa période d’essai n’est pas présumé l’avoir accepté, de sorte que la rupture du contrat du travail intervenue au cours de la seconde période s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Indemnisation de la rupture durant la période d’essai

Par un arrêt en date du 15 avril 2016, la Cour de Cassation est venue rappeler que la rupture durant la période d’essai n’est pas un licenciement et qu’en conséquence elle n’ouvre droit à aucune indemnisation  bien que le Conseil de Prud’hommes ai jugé le contraire et ai accordé une telle indemnisation. Son jugement est par conséquent infirmé par la Cour.

A partir du moment où le délai de prévenance est respecté et que le motif de rupture, qui n’a pas à être divulgué, est inhérent à la personne et notamment à ses compétences professionnelles, cette rupture est exclusive de tout dommages-intérêts.

Ce n’est que lorsque les circonstances de la rupture sont défaillantes ( hors délai, motif non personnel) que le salarié pourra éventuellement faire valoir son préjudice.

Nadia TIGZIM
Avocat en droit du travail